İş Hukuku, çalışma ve iş ilişkilerinin düzenli ve hukuka uygun yürütülmesini sağlayan kuralların ve kanunların bütününe denir. İş hukuku, çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin temelini oluşturmaktadır. Bu konunun biraz daha ayrıntısına bakıldığı zaman iş hukukunun da kendi içerisinde konu bakımından farklı üç başlığa ayrıldığı görülebilir.
Bunlardan ilki bireysel iş hukukudur. Bireysel iş hukukunun konusunu, bir işçi ve bir işveren arasındaki iş ilişkisi oluşturmaktadır. Ayrıca, bu iş ilişkisinin kurulabilmesi, kurulmasından doğan yükümlülükler, sonlandırılması ve sonuçları, işçi ve işverenin birbirlerine karşı borçları da bireysel iş hukukunun uygulanma alanlarıdır.
İkinci bir başlık ise toplu iş hukukudur. Toplu iş hukukunun uygulama alanı ise haklar ve çıkarların uyuşmazlığı, sendikalar, grev ve lokavt gibi konulardan oluşturmaktadır. Toplu iş hukukunun amacı bu konular ile ilgili yetki ve sorumlulukları düzenlemektir.
Son başlık iş yargılaması hukukudur. Buradan anlamamız gereken ise İş Hukuku alanına giren uyuşmazlık durumlarının çözümü için görevlendirilen özel bir yargı yeri olduğudur. İş mahkemeleri, İş Hukuku’ndan doğan uyuşmazlıkların çözüme ulaşması için görevli olan özel yargı yeridir. Bazı yerlerde bunun için İş Mahkemesi bulunmayabilmektedir. İş mahkemesi olmadığı yerde Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlendirilecektir. Aynı zamanda, Sendikalar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve SSK, Bağkur ve Kamu görevlileri sendikaları kanunu kapsamında meydana gelmiş olan uyuşmazlıklarda da görevli mahkeme bu iki mahkemedir.
İş Hukukunda önem arz eden diğer bir konu ise iş hukukunun kaynaklarıdır. Bu kaynaklar da kendi aralarında iki başlığa ayrılmaktadır. Bunlardan biri resmi diğeri ise özel kaynaklardır. Resmi kaynakları; Anayasa, kanunlar, tüzükler, kararnameler, yönetmelikler, mahkeme kararları, uluslararası sözleşmeler, genelgeler, resmi tebliğler ve iş hukuku kapsamındaki detayları düzenleyen Bakanlar Kurulu oluşturmaktadır. Özel kaynakları ise bireysel ve toplu iş sözleşmeleri, çalışılan iş yerinin kendi iç yönetmeliği ve birer çalışma prensibi haline gelmiş olan iş yeri uygulamaları oluşturmaktadır. Bireysel ve toplu iş sözleşmesi yukarıda bahsedildiği gibi olup ayrıca iç yönetmelik ise, iş yeri için işverenin hazırladığı ve bölge çalışma müdürlüğünün onayladığı kurallardır.
İş Hukuku hakkındaki diğer özellikler de aşağıdaki gibidir.
İşçinin Korunması Ön Plandadır.
İşçinin işverene bağlı olması ile işveren karşısındaki ekonomik güçsüzlüğü nedeniyle, işçinin, çalışma konusunda emeğinin göz ardı edilmemesi, sömürülmemesi ve işçinin genel ve özel anlamdaki haklarının korunmasını sağlamak gerekmektedir. Bu nedenle de İş Hukuku’nun kural ve kanunlarında özellik olarak işçinin korunmasını sağlamak ön plandadır.
Kuralları Genellikle Nısbi Emredicidir.
İş Hukukunun kuralları nısbi emredici kurallardır. Kurallar her ne kadar emredici kurallar olsa da bu kuralların aksi yönde karar verilmesinin istisnası işçi yararına olmasıdır. Bu kurallar ancak işçi lehine bir karar verilecek olması kaydıyla uygulanmayabilir. Örnek vermek gerekirse, doğum yapmış olan kadın işçinin emzirme saatleri nısbi emredici kurallar nedeniyle azaltılamaz. İşveren, ancak bu saatleri artırmaya karar vermesi durumunda bu nısbi emredici kuralların dışına çıkabilmektedir.
İşçi Lehine Yorum Geçerlidir.
Bu durum, İş Hukukunun uygulanması aşamasında herhangi bir hüküm hakkında netliğe varılamaması halinde işçi lehine yani işçi yararına bir yorum yapılması gerektiğini anlatmaktadır. Ancak işçi aleyhine düzenlenmiş olan kesin ve net hüküm var ise o zaman kanunda belirtildiği şekilde bir yorum yapılacak ve karara varılacaktır.
İşçinin Kişiliği Önem Taşır.
İş Hukuku çerçevesinde yapılacak olan iş sözleşmesi, her iki tarafa yani işverene ve işçiye bazı karşılıklı edimler yüklemektedir. Bu sözleşmeler hizmet sözleşmesi gibi de düşünülebilir. İşçi sözleşmeye uygun olarak işini icra etmeyi, işveren ise bunun karşılığında belirli bir bedel ödemeyi borçlanmaktadır. Böyle durumlar, sonuç olarak, sadakat ve güvenilirlik gibi birtakım yükümlülükler daha meydana getirmektedir.
Yönetime Katılmak Mümkündür.
Batı ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde gelişmiş olmasa da işçilerin yönetime katılmalarını mümkün kılan işçi ve işveren temsilcilerinin oluşturduğu bazı kurullar bulunmaktadır. Bu kurullar yasal olarak yıllık izinler, iş güvenliği ve işçi sağlığı gibi konularda yönetime katılmayı sağlamaktadır. Bu belli ölçüde de olsa yönetime katılım TİS ile yani toplu iş sözleşmeleri ile sağlanmaktadır.
Karma Nitelikli Bir Hukuk Dalıdır.
Bir hukuk dalının karma hukuk dalı olarak kabul edilmesi için bu hukuk dalının kanunlarının, devletin üstünlüğünü ve kişiler arasındaki eşitliğin korunmasını sağlaması adına hem özel hukuk hem de kamu hukuku hakkında düzenlemelere sahip olması gerekmektedir. İş Hukuku hem devletin iş yaşamı ve işçi-işveren ilişkisi hakkında işçi lehine öngörülen kanunlara hem de özel hukuka ait kanunlara sahip olmasından dolayı, İş Hukuku karma bir hukuk dalı olmaya daha yakındır.
Konu Bakımından Uygulama Alanı
Yukarıda da bahsedildiği gibi, İş Hukuku kendi içerisinde konusu bakımından üç gruba ayrılmaktır.
İşçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi ve bu hizmet sözleşmesinden doğan iş ilişkisiyle ilgili diğer bütün unsurların düzenlendiği alan Bireysel İş Hukukudur. İş sözleşmesinin yapılışı, son bulması, son bulmasının tüm sonuçları, işçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve ödevleri bu hukuk alanında düzenlenmiştir.
Toplu iş hukukunun uygulama alanı ise haklar ve çıkarların uyuşmazlığı, sendikalar, grev ve lokavt gibi konulardan oluşturmaktadır. Burada bahsedilmiş olan Sendikalar Hukukunun içerisinde de sendikalar, sendika ve konfederasyonların kuruluşu, sendika üyeliği, sendika faaliyetleri gibi konular hakkında kanunlar ve düzenlemeler bulunmaktadır.
İş yeri ile ilgili uygulamalarda, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde kanun hükümlerinden sonra Toplu Sözleşme Hukuku hükümleri kaynak olarak alınmaktadır. İş yerindeki çalışma şartlarını ve çalışma bedelini belirleyen hükümler ile işçi ve işveren sendikası arasındaki ilişkileri ya da sendika üyesi olmayan işveren ile işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen hükümler Toplu Sözleşme Hukuku hükümleridir.
Toplu iş uyuşmazlıklarında çözüm için işçi ve işverenin başvurabileceği yollar, araçlar ile uyuşmazlığın çözümü üzerindeki etkilerini düzenleyen hükümler İş Mücadelesi Hukuku hükümleridir.
İş Hukuku alanında meydana gelen uyuşmazlıkların çözümü için görevlendirilmiş olan özel bir yargı yeri vardır. Yukarıda da bahsedildiği gibi bu özel yargı yeri İş Mahkemeleridir. Bir bölgede İş Mahkemesi yok ise Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi yerine görevlendirilebilir. İş mahkemeleri yalnızca işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları incelemez. Aynı zamanda Sendikalar kanunu, Basın İş kanunu ile SSK, Bağ-Kur ve Kamu görevlileri Sendikaları gibi kanunların kapsamındaki uyuşmazlıklarda da görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
İş Hukukunun yer bakımından uygulanma alanları genel anlamda işyerleri ve işletmelerdir.
İş yeri genel itibariyle iş organizasyonu kapsamında, eklentiler, iş yerine bağlı yerler ve iş için gerekli araçlardan oluşan bir bütün halinde sayılmaktadır. İşveren tarafından belli bir mal veyahut hizmet üretimi amacıyla kurulmuş olan ve içerisinde maddi, gayrı maddi ve işçi gibi unsurların birlikte örgütlendiği yerler iş yeri olarak tabir edilmektedir. Revir, dinlenme bölümleri, yemekhane, mesleki eğitim alanları gibi yerler de kanun açısından iş yerine dahil sayılmaktadır.
Böyle bir işletmeyi kanunun belirlediği nitelikte olacak şekilde kuran, işleten, devralan, üretim veya çalışma konusunu değiştiren ya da iş yerinin faaliyetine son veren, iş yerini kapatan işveren iş yeri unvanını, adresini, çalışan işçilerin sayısını, üretim veya çalışma konusunu, işin başlangıç ve bitiş gününü, kendi adını, unvanını adres ve eğer var ise işveren vekillerinin ad, soyad ve adreslerini en geç bir ay içerisinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.
Amaç edinilen ekonomik ya da ideal bir mal veya hizmet üretiminin gerçekleştirilmesi amacıyla aynı işveren tarafından açılmış olan bir ya da birkaç iş yerini kapsayan topluluklara iş hukuku yönünden işletme adı verilmektedir. Örnek vermek gerekirse; bir mağaza zincirinin bir şubesi iş yeri olarak nitelendirilirken, birkaç şubesinin bir araya gelmesi ile işletme meydana gelmektedir.
Burada İş Hukukunun kapsamı itibariyle kimlere uygulandığı üzerinde durulmaktadır. Bu kişiler işçi, işveren, işveren vekili ve alt işverendir.
İş sözleşmesi gereğince belli bir bedel karşılığında bir işveren ile çalışan kişilere işçi denilmektedir. Burada belli bir bedel olarak kastedilen şey işçinin ücretidir. Ücret bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesi için belirlenmesi gereken ana unsurlardan biridir. Ancak kanunumuzda kural olarak iş sözleşmesi ile çalışanlar işçi sayılmaktadır. Kişinin işçi kabul edilebilmesi için gelip iş yerinde çalışıyor olması bir gereklilik değildir. Ancak geçerli bir işçi sıfatı oluşması için hizmet sözleşmesinin yaş veya ehliyet gibi açılardan tam ve kanuna uygun şekilde yapılmış olması gerekmektedir. Son olarak da sözleşmede işçinin verilen ücret karşılığında hangi işte çalışmayı borçlandığı belirlenmelidir. Söz konusu bu çalışmanın bedensel olması gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. Fikri açıdan bir faaliyet de işçinin çalışma edimi olarak belirlenebilir.
Bir iş sözleşmesi karşılığında belirli bir ücret ile işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere, ayrıca tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlara kanunda işveren adı verilmektedir. İşveren bir tek kişi de olabilir; birden fazla kişi de işveren sıfatıyla değerlendirilebilir.
İşveren vekili, İş Kanununda, bir işletmede işveren adına hareket eden ve işletmenin yönetiminde görevli olan kişilere denilmektedir. Bir işletmede tek bir işveren vekili olabileceği gibi işverenin takdiriyle işin niteliği ve yapısına göre birden fazla kişi de işveren vekili olarak atanabilmektedir. İşveren vekili, işverenin kendisi için belirlemiş olduğu yetki sınırı çerçevesinde yönetime katılabilmektedir.
İşveren vekili işletmelerde genel olarak, personel müdürü, genel müdür, ustabaşı gibi sıfatlarla karşımıza çıkmaktadır. İşvereni temsil ederek onun adına bazı yükümlülükleri yerine getirebilmektedir. İşveren vekilinin bu husustaki yetkisinden doğan yükümlülüklerden bizzat işveren sorumlu olacaktır. Ancak yetkisi dışında herhangi bir işlem gerçekleştirmesi halinde meydana getirdiği sorumluluk işveren vekilinin bizzat kendisine ait olacaktır.
İşveren ile işveren vekili arasındaki iş ilişkisinde kural olarak bir sözleşme ile ortaya çıktığından işçilerin sahip olduğu bütün hak ve yükümlülükler işveren vekili içinde geçerli olacaktır. Bu durumun bazı istisnaları olsa da genel anlamdaki hüküm bu şekildedir.
Alt işveren, kanunda bir işletmede yapılmakta olan mal ve hizmet üretimi ile bağlantılı yardımcı işlerde ya da asıl işin bir kısmında işletme ve iş gereği nedenlerle uzmanlık ve tecrübe gerektiren işlerde görev alan, bu iş için görevlendirmiş olduğu işçileri sadece bu iş yerinde çalıştırmakla yükümlü olan gerçek veya tüzel kişiler ya da tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar olarak nitelendirilmiştir.
Örneğin; bir hastanenin yemekhanesinde çalışmakta olan aşçı, servis elemanları gibi işçilerin bağlı olduğu kurum, hastanenin yemek ile ilgili işleriyle ilgilenen ve bu iş için atanmış işçilerini sadece hastane yemekhanesinde çalıştırmakla yükümlü olan alt işverendir.
İş Kanunu’nda çırak ve stajyer kavramları da düzenlenmiştir. Her ne kadar benzer gibi gözükse de çırak ve stajyer kavramları birbirinden farklıdır ve farklı şartlara sahiptir. İkisi de ayrı olarak aşağıda incelenmiştir.
İlk olarak İş Kanunu’nda çırak nasıl tanımlanmıştır bunu açıklamak gerekir. İş Kanunu’na göre çıraklar öncelikle, ilköğretim seviyesinde bir okuldan mezun olup bir mesleğe hazırlanmak ve o mesleği öğrenmek amacıyla iş yerlerinde aday çırak olarak eğitilmektedirler. Çırak yetiştirmenin amacı vasıflı, nitelikli eleman sağlanmasıdır. Ancak çırak olabilmenin de belli şartları mevcuttur.
Bunlar aşağıdaki gibidir;
– Çırak olabilmek için kişinin en az 14, en çok 18 yaşında olması gerekmektedir. (19 yaşından gün almış olmamalıdır.)
– En az ilköğretim seviyesinde bir okuldan mezun olması gerekmektedir.
– Çırağın sağlık durumu ve genel anlamda bünyesi mensubu olmak istediği mesleğin gerektirdiği tüm işleri yapmaya uygun olmalıdır.
Aday çırak ve çırak; kanuna göre değerlendirildiğinde öğrenci statüsündedir. Bu nedenle öğrencilik haklarından yararlanırlar. Aday çırak ve çıraklar işletmede çalışan işçi sayısı içerisine dahil edilmemektedir.
Aday çırak ve çıraklar, mesleğin şartları ve özelliklerine göre en az haftada sekiz saat genel ve mesleki olarak eğitim görmelidirler. Aday çırak ve çırakların pratik eğitimleri işletmelerde, işletmede eksik kalmış olan eğitimleri var ise teorik eğitimleri ile birlikte işletmeye ait mesleki ve teknik okullarda ya da bakanlık tarafından uygun bulunan farklı iş yerlerinin eğitim birimlerince yapılır.
İşveren ya da işveren vekili, aday çırağı ya da çırağı iş yeri bünyesinde çalıştırmaya başlamadan bu kişilerin velisi/vasisi ile veyahut reşit ise aday çırak veya çırak ile yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapmak durumundadır. Çırak olarak çalışılacak mesleğin özelliği itibariyle çıraklık eğitimine giriş için aranacak eğitim düzeyi ve çıraklık süresi, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşleri alınarak Bakanlık tarafından en az iki, en çok dört yıl olarak belirlenebilmektedir. Yani çıraklık eğitimi ve çırak olarak çalışılacak süre temel anlamda mesleki özellikler ile belirlenmektedir.
Stajyer kavramına gelecek olursak şöyle açıklayabiliriz;
İş Kanunu’na göre stajyer, bir meslek ile ilgili teorik anlamda belli bir bilgiye sahip olan, bunu pratikte yani uygulama anlamında da pekiştirmek ve ilerletmek amacıyla iş yerinde faaliyette bulunan kişilere denilmektedir. Burada mesleğe ait bilgi birikimine sahip olunması stajyerliği çıraklıktan tümüyle ayıran bir etkendir. Stajyerlikte önemli bir husus da yine çıraklıktan farklı olarak zorunlu olarak yapılması gerektiğidir. İsteğe bağlı stajyerlik yapılması mümkün olmayacaktır.
İş Kanunu’nun ilk ve temel amacı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinde şartlara ilişkin hak ve ödevleri belirlemek veya hukuka uygun şekilde düzenlemektir. İş Kanunu’nun gereklerinden ve iş ilişkisinden doğan ferilerden (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb.) faydalanması için iş kanununa tabii olması gerekmektedir. Bazı işçiler İş Kanunu bakımından işçi olarak kabul edilmezler.
Hukukuna tabii olan işçiler kanunda belirlenmiş olup aşağıdaki gibi sıralanabilir;
– Kıyılarda veya liman iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
– Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
– Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
– Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
– Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
İş Hukuku’na tabi olmayan iş alanları da aşağıdaki gibi olup şu şekilde sıralanabilir;
– Deniz ve hava taşıma işleri,
– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
– Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde